Notikumi

Uzņēmumu īpašnieki ir apjukuši: tirgū ir vērojams kvalificēta personāla trūkums. Kļūst arvien grūtāk atrast profesionāļus.

Reti kurš saprot, kas notiek. Patiesībā ir sabrukusi visa darba attiecību sistēma. Pētījumi liecina, ka Eiropas kultūras valstīs vadītāji vairs nav autoritātes saviem darbiniekiem un darbinieki neplāno ilgi uzkavēties vienā uzņēmumā.

Dzīvē tas izskatās šādi:

• Vadības pavēles netiek pieņemtas bez ierunām vai pat tiek apšaubītas;
• Jaunajai paaudzei ir nepieciešami pamatojumi un paskaidrojumi;
• Darbinieks, ierodoties jaunajā darba vietā, interesējas nevis par iespējamo izaugsmi, bet par horizontāliem sakariem;
• Arvien biežāk darbinieki vēlas būt neatkarīgi.

Kas vadītājam būtu jādara, izvēloties personālu? Vai ir tāda pieredze un zināšanas, uz kurām viņš var paļauties? Jā. Ir vesela tehnoloģija, kas vērsta, lai atrisinātu šo problēmu.

"Būt - darīt - lai būtu"

Tehnoloģijā Habbard Management System, ko izveidojis amerikāņu pētnieks L. Rons Habards, aprakstīta “Būt - darīt - lai būtu” secība, kas labi izskaidrojama vienkāršā sporta piemērā:

1. Hokeja komandai ir nepieciešams uzbrucējs (būt);
2. Viņam jāspēlē komandas labā vismaz trīs sezonas (darīt);
3. Ir vajadzīgs spēlētājs ar sasniegumiem, kurš iepriekš ir uzvarējis kādā čempionātā (rezultāts /lai būtu).

Lai iekļūtu nacionālajā futbola izlasē, vienam no maniem draugiem nācās ne tikai labi spēlēt, bet arī veikt apjomīgu analītisko darbu. Viņš pierakstīja datus un veidoja grafikus: piespēles, cīņas momentus, TTD (spēlētāju taktiskās un tehniskās darbības). Koncentrēšanās uz rezultātu (produktu) ļāva jaunietim sasniegt iecerēto. Viņš piepildīja savu sapni. Komandai ir arī produkts – uzvara spēlē. Kluba produkts – uzvara attiecīgās līgas čempionātā.

Mana pieredze rāda, ka HR-menedžerus (personāla vadītājus), pieņemot darbā darbiniekus, parasti interesē, kas bija šis cilvēks pirms ierašanās šajā darbā. Daži cenšas noskaidrot, kādi bija darbinieka pienākumi tajā vai citā darbības jomā. Un ļoti reti interesējas par to, kāds bija darbības / darba / projekta rezultāts. Šajā posmā vadītājam izšķiroša kļūst secības “būt - darīt - lai būtu” ievērošana un spēja saredzēt rezultātu.

Rezultāts – tas ir veiksmīga biznesa pamats.

FOTO: Publicitātes foto

Reiz pēc biznesa semināra pie manis pienāca sieviete un sāka mani sīki iztaujāt par produktu kā darbības rezultātu. Izrādījās, ka viņa ir pašvaldības deputāte, kas smagi strādā un ļoti nogurst. Pēkšņi sieviete sāka raudāt. Viņu šokēja fakts, ka darbā nebija pabeigta un vērtīga produkta. Tātad – rezultāta nav.

Rezultāts, tas ir produkts – tas, kas tika radīts.

Produkts nozīmē to, kas ir nepieciešams / ieguvums un par ko citi cilvēki ir gatavi maksāt.

Ja jūs nolīgstat darbinieku vai nolemjat viņu paaugstināt, noskaidrojiet, kādu produktu viņš ražo vai ražo noteiktā laika periodā. Piemēram, pārbaudiet, cik bieži darbinieks ir slēdzis jaunus līgumus. Varbūt pirms diviem gadiem viņš vienojās par “gadsimta darījumu” ar uzņēmumu BMW, bet pārējo laiku vienkārši gulēja uz lauriem? Aprēķiniet, kādi no tā bija ienākumi noteiktā laika periodā. Iespējams, tajā pašā laikā citiem pārdevējiem bija vairāk klientu un ienākumi arī nozīmīgāki.

Atbildiet uz jautājumu: vai jums ar to pietiek, lai jūs bizness uzplauktu?

Tā arī ir rezultāta vai produkta svarīgākā ideja. Darbinieki ir pārliecināti, ka algu saņem par to, ka dodas uz darbu un piekūst. Jā, daudzi darbības veidi var nogurdināt. Slimnieki taču nemaksā par to, ka ārsti daudz strādā un nogurst vai nepietiek medicīnas darbinieku. Pat ja pacients pavadīs pusotru stundu rindā pie speciālista, viņš vēlas maksāt par konkrētu rezultātu, nevis izmest vējā 30–40 eiro un uzzināt tikai to, ka viņam ir nepieciešams cits ārsts.

Rezultātu trūkums nogurdina pat tos, kuri "strādā",

un arī tos, kuri nesaņem produktu.

Diemžēl tā ir mūsdienu problēma. Valsts iestādēs joprojām var staigāt ar raižpilnu sejas izteiksmi un izlikties, ka strādājat. Bet, ja pāris reižu realizēsim šo triku hokeja laukumā, tad drīz vien tribīnes būs tukšas un tiks paziņots jaunā trenera vārds.

Ir cilvēku kategorija, kuri apstājas posmā "būt". Tie ir neatzīti ģēniji-mākslinieki, kuriem ir gleznotāju diplomi, viņi runā par mākslu, kritizē un sapņo. Viņi neko nerada, kamēr viņu kolēģi stāv pie saviem molbertiem darbnīcās un glezno plenēros.

Labāk, ja darbinieki spēj ne tikai BŪT, bet arī DARĪT. Jā, ir tādas darba vietas, kurās ir nepieciešama tikai "darīšana", piemēram, dežurējošais darbinieks pie metro eskalatora. Tādu darba vietu nav daudz.

Pirmkārt, uzņēmumiem ir nepieciešami darbinieki, kas var ražot produktu (lai būtu).

Pat trauku mazgātājai kafejnīcā ir PRODUKTS – tīri trauki. Ne tikai vienkārši nomazgāti trauki (darīt), bet nevainojami tīri (lai būtu). Tīro šķīvju daudzumu var aprēķināt, un tas būs atšķirīgs darba dienās un brīvdienās, ziemā un vasarā.

Pieņemiet darbā tos, kuri sniedz rezultātu

Labs HR sākumā noskaidro, KAS uzņēmumam ir vajadzīgs, un tad meklē šādu cilvēku. Kad kandidāts ir atrasts, viņš tiks uzaicināts uz interviju, un, iespējams, viņam lūgs izpildīt profesionāļu sagatavoto uzdevumu (tas būtu pareizi). Tests sniegs iespēju pārliecināties, ka kandidāts patiešām spēj DARĪT. Pēc pārbaudes rezultātiem jūs varēsiet uzzināt, kāds ir noderīgais rezultāts – darbības produkts LAI BŪTU.

Profesionāls HR (kas gatavs ražot PRODUKTU savam uzņēmumam) piezvanīs uz kandidāta iepriekšējām darba vietām un pārliecinieties, ka kandidāts patiešām ir radījis produktus par kuriem lepni stāsta intervijā. Iespējams, ka jūsu kandidāts ir vienu pakāpienu zemāk nekā jums ir nepieciešams. Bet, ja viņš ir gatavs BŪT – ražot produktu un mācīties, iespējams, esat atradis zelta darbinieku, ko citi nespēja saskatīt.

Pievērsiet uzmanību produktam – pabeigtajam rezultātam, kam ir maiņas vērtība darbības jomas ietvaros, kur tas tiek ražots, vai ārpus tā. Plaukstiet un zeliet, lai jums izdodas!

Priekšnieks nervozi lūko pēc jauniem kandidātiem, bet atrast to, kurš vajadzīgs darbam uzņēmumā, nekādi nevar. Tas viss atgādina filmu "Murkšķa diena": dienas monotoni rit viena aiz otras, nemainot to būtību, vakance paliek neaizņemta, situācija darbā ir saspringta. Vai esat saskārušies ar šādu problēmu?

Personāla atlases tirgus prognozes nemierina. No vienas puses, visā pasaulē pieaug bezdarbs, no otras puses - kvalificētu speciālistu trūkums. Rezultātā vadītājam nākas ieguldīt ļoti daudz centienu, lai nolīgtu sapņu darbinieku.

30 gadu garumā es cieši sekoju līdzi, ar kādām grūtībām nākas saskarties tiem, kas meklē darbiniekus. No tiem lielākā daļa neprognozē, cik daudz laika reāli nāksies veltīt darbinieka meklēšanai. Lai atrastu vērtīgu darbinieku, ietaupītu spēkus un enerģiju, es ierosinu veikt vairākas secīgas darbības darbinieku atlases procesā.

Pārbaudes saraksts vadītājam:

1. Veiciet darba vietas inspekciju, kurā ir nepieciešams darbinieks.

Nosakiet ražošanas apjomu, kas nepieciešams kvalitatīva rezultāta iegūšanai. Uzziniet, vai tam ir pietiekami daudz cilvēku?

Ja nodaļā Jūs novērojat haosu un nekārtību, neņemiet tur jaunu cilvēku. Vispirms visu sakārtojiet un tikai pēc tam palieliniet darbinieku skaitu.

Ja neizdodas atrast speciālistu ar atbilstošu kvalifikāciju, apsveriet, kā uzlabot jau esošā darbinieka kvalifikāciju. Ja jūs izaudzēsiet speciālistu savā uzņēmumā, tad viņš izjutīs cieņu un atbildību pret uzņēmumu.

2. Aprakstiet kandidāta kvalifikācijas prasības.

Sagatavojiet standarta pārbaudes uzdevumus un jautājumus. Pārbaudiet kandidāta atbildes. Tās Jums dos pārliecību, ka topošais darbinieks spēj darīt to, ko saka.

Nenosakiet pārāk augstas prasības, pretējā gadījumā tas draud Jums atspēlēties. Augsti kvalificēts speciālists zina savu cenu.

3. Sagatavojiet darbiniekam viņa darba vietu un nepieciešamo aprīkojumu.

Pārliecinieties, ka darbinieks pirmajā darba dienā ieņems pilnībā aprīkotu darba vietu.

Diemžēl ne vienmēr organizācija var būt gatava jauna speciālista pieņemšanai. Bieži vien šādas situācijas notiek, kad iepriekšējais darbinieks aiziet no uzņēmuma, un uzņēmumam nav izdevies uzreiz atrast citu cilvēku. Rezultātā darba vieta vienkārši “pazūd”: kādam tika iedots dators, un krēslu aizveda uz sanāksmju telpu.

4. Pārbaudiet, vai jaunajam darbiniekam ir darba uzdevumi.

Personīgi pārliecinieties, ka pirmajā mēnesī darbinieks tiks nodrošināts ar darbu. Vērojiet, kā viņš saprot jūsu prasību līmeni un veic vajadzīgo darba apjomu.

Lai palīdzētu iejusties jaunajā darba vietā, norīkojiet darbiniekam mentoru. Tam vajadzētu būt viņa tiešajam vadītājam vai atbildīgam par noteiktu jomu uzņēmumā.

Pārliecinieties, ka jaunā darbinieka tiešais priekšnieks ir ieinteresēts, lai viņam būtu labs speciālists. Uzmanīgi sekojiet līdzi, lai kandidātam tiek dota iespēja parādīt savas spējas.

5. Sagatavojiet un aprakstiet darbinieku darba noteikumus un jūsu uzņēmuma darba tehnoloģiju.

Pārbaudiet, kā visi darbinieki, ieskaitot jaunos, ir apguvuši jūsu uzņēmuma noteikumus.

Ja tas ir jauns speciālists, tad viņa priekšstats par to, kā strādāt komandā, tika gūts no Holivudas televīzijas šoviem vai vietējām franšīzēm. Ja viņš ir pieredzējis un jums nav noteikumu par darbu uzņēmumā, nebrīnieties, ka pusgada laikā jūsu uzņēmums sāks strādāt saskaņā ar viņa noteikumiem.

Pārliecinieties, ka visi darbinieki ir apguvuši uzņēmuma tehnoloģiju un know-how. Tie var būt vienkāršākie jūsu ražošanas metožu vai procesu apraksti noteiktā nozarē. Tehnoloģijas piemērošana visu darbinieku vidū pasargās uzņemumu no daudzām problēmām.

6. Pieprasiet un pārbaudiet tiešā vadītāja iknedēļas ziņojumus par darbinieka darbu.

Uzņēmumā ir jābūt atskaites veidlapai, kuru tiešais vadītājs aizpilda katru nedēļu. Tas ļaus jums piefikset svarīgākos aspektus: kāds darbs tika uzticēts, vai tas tika pabeigts laikā un efektīvi, ko darbinieks iemācījās pārbaudes laika gaitā. No ziņojuma jūs varēsiet saprast darbinieka patieso attieksmi pret darbu.

Ja ziņojumi netiek saņemti vai ir negatīvi, ir jāveic pārbaude un jānoskaidro notiekošā patiesie iemesli. Dezorganizācijas vai ļaunprātīgu nodomu dēļ jūs varat zaudēt naudu un darbiniekus.

Secinājumi.

Ja jums ir mazs uzņēmums, tad jums nākas visu organizēt pašam. Ja jums ir liels un veiksmīgs uzņēmums, jūs sapratīsiet, kam un ko uzticēt, lai veiksmīgi aizpildītu visas pārbaudes saraksta pozīcijas.

Piekrītiet, labāk tagad sakārtot visu darbību un to uzturēt, nekā pēc tam ieslīgt ikdienas problēmās dēļ kadru nekompetences. Jūs taču negribat "murkšķa dienu"?

Paātrināt darbinieku atlases procesu un atrast darbiniekus, nepazaudējot ražošanas kvalitāti jūsu uzņēmumā, ir pilnīgi reāli!

Vai jūs kādreiz esat audzējis kādus augus? Ja jā, tad jūs labi saprotat, cik daudz ir jādara, lai viņi izaugtu skaisti un veselīgi.

Sākumā jūs atrodat nepieciešamās sēklas vai stādus, cenšaties, lai tie ieaugtos, rūpīgi tos pieskatiet. Jūs darāt visu iespējamo, lai viņi daudzus gadus iepriecinātu acis, ziedētu un ražotu. Galvenais, lai jūsu spēki nebūtu iztērēti pa tukšo.

Iedomājieties, ka esat uzņēmuma personāla direktors.

Jums jāatrod labs darbinieks, jāvienojas par darba apstākļiem, jāpieņem darbā, jāadaptē un jārupejas par to, lai viņš kļūtu par izcilu speciālistu vai vadītāju.

Jūs esat ieinteresēti, lai viņš ražotu augstas kvalitātes produktu un nestu uzņēmumam ienākumus ilgus gadus.

Tas ir tas pats audzēšanas process, un jums ir nepieciešami sulīgi, garšīgi augļi!

Kas šajā lietā ir vissvarīgākais? Kas ir grūtākais?

Lasiet tālāk un uzziniet, kāda ir jūsu problēma, tāpat kā lielākajai daļai vadītāju:

• darba tirgū nav nepieciešamo speciālistu;
• nav datu par to, ko darīt ar darbinieku, kuru tikko pieņema darbā;
• nav zināšanas, kā pareizi “izaudzēt” darbiniekus.

Piemēram, jūs beidzot esat atraduši retu stādu, bet mēneša laikā viņš diemžēl novīst. Ir arī diezgan nepatīkami, ja nav īsti skaidrs kāpēc. Vai jūs vēl tikai novērojat šo stādu: vai viņš spēs izaugt, par to, ko vēlētos es? Vai no viņa būs arī kāds labums?

Augļu kultūru audzēšanas process, manuprāt, atgādina smalku darbu ar personālu. Tas ir grūti, bet nepieciešams!

No kā labāk sākt kā vadītājam?

Ikviens jauns darbinieks ir rūpīgi jānovērtē. Lai novērtētu viņa kvalifikāciju, pilnīgi pietiek ar pārbaudes laika vienu mēnesi.

4 svarīgi punkti kvalifikācijas noteikšanai:

1. Darbinieks strādā efektīvi un tiek galā ar visiem uzdevumiem, vai arī darbinieks nespēj laicīgi visu paveikt.

Atcerieties, ka algu jūs maksājat par rezultātu.

2. Darbinieks veic uzdevumus ātri un efektīvi vai tikai ja rodas tāda nepieciešamība. Vai viņš ir gatavs mācīties, uzlabot savus rādītājus, mainīt viedokli par to, ko viņš dara? Vai arī jaunā darbinieka attieksme atgādina robotu un “iznīcinātāju”, kurš var tikai kritizēt?

Atcerieties, ka jūs maksājat algu par kvalitāti un produktivitāti.

3. Vai darbinieks ir kompetents jeb viņa iemaņas nepieciešams uzlabot? Viņš dara jebkuru darbu, jo var izdarīt arī to, jeb izvairās arī saviem pienākumiem?

• Atcerieties, jūs maksājat algu par kompetenci un profesionalitāti!

4. Darbinieka personīgas īpašības ir svarīgas tiem, kas ar viņu strādā. Neskatoties uz to, ka tas ir subjektīvākais radītājs, vadītājam to jānovērtē darbinieka pirmajā mēnesī.

• Atcerieties, ka darba algu jūs gribat maksāt labākajiem!

Mana pieredze bosu un personāla testēšanā dažādās kompānijās rāda, ka vadītājs izvēlas darbiniekus ar līdzīgiem sev radītājiem, taču nedaudz vajākiem. 30 gadus strādājot par biznesa konsultantu un vadītāju es sapratu, ka ir personisko īpašību kopums, kas obligāti ir jāņem vērā.

Vai vēlaties uzzināt, kādiem faktoriem ir jāpievērš uzmanība? Kas šajā procesā ir svarīgākais? Kas ir sarežģītākais?

Nāciet uz manu semināru: “Kur tu esi, man vajadzīgais darbiniek?”, kas notiks šī gada 25.oktobrī WISE Baltijas uzņēmēju kluba atklātās sapulces ietvaros.⠀