События

Те, кто управляет бизнесом, в растерянности: на рынке наблюдается острая нехватка квалифицированного персонала, найти профессионала становится все сложнее.

Мало кто понимает, что происходит. А дело в том, что рухнула система трудовых отношений. Исследования показывают, что в странах европейской культуры руководители больше не являются авторитетом для сотрудников, а работники не планируют надолго задерживаться в одной компании.

На деле это выглядит так:

• Приказы руководства не принимаются беспрекословно, подвергаются сомнению.

• Молодое поколение требует обоснований и объяснений.

• Сотрудник, приходя на новое место работы, интересуется не возможным ростом, а горизонтальными связями.

• Работники все чаще хотят самостоятельности.

Что же должен сделать руководитель, подбирая персонал? Есть ли опыт и знания, на которые он может опереться? Да. Существует целая технология, направленная на то, чтобы решить проблему.

«Быть — делать — иметь»

В технологии Hubbard Management System, созданной американским исследователем Л. Роном Хаббардом, описана последовательность «быть — делать — иметь», которая хорошо объясняется на простом спортивном примере:

1. В команду по хоккею нужен нападающий (быть).

2. Он должен играть за команду минимум три сезона (делать).

3. У игрока должны быть достижения, выигранные ранее какие-либо чемпионаты (результат/иметь).

Чтобы попасть в национальную сборную по футболу, одному моему знакомому пришлось не просто хорошо играть, а проделать огромную аналитическую работу. Он заносил данные в таблицу и строил графики: пасы, единоборства, ТТД (тактико-технические действия игроков). Нацеленность на результат (продукт) позволила молодому человеку добиться желаемого. Он осуществил свою мечту. У команды тоже есть продукт – победа в матче. Продукт клуба – победа в чемпионате соответствующей лиги.

Мой опыт показывает, что HR-менеджеров (кадровиков) при найме сотрудников обычно интересует, какую должность занимал человек до прихода в компанию. Некоторые выясняют, что конкретно сотрудник делал на том или ином поприще. И очень редко задают вопрос: а каким был результат деятельности/работы/проекта? На этом этапе определяющим для руководителя становится соблюдение последовательности «быть — делать — иметь» и способность увидеть результат.

Результат — основа успешного бизнеса

Однажды после бизнес-семинара ко мне подошла женщина и стала подробно расспрашивать по поводу продукта как результата деятельности. Выяснилось, что она муниципальный депутат, много работает и устает. Неожиданно женщина расплакалась. Ее потряс факт, что в ее работе отсутствует завершенный и ценный продукт. Значит, результата не существует.

Результат — это продукт, то, что было произведено

Продукт означает то, в чем есть потребность/польза и за что другие люди готовы заплатить

Если вы нанимаете сотрудника или принимаете решение о его повышении, выясните, какой продукт он производил или производит за определенный период времени. Проверьте, к примеру, как часто работник заключал новый договор. Возможно, два года назад он договорился о «сделке века» с корпорацией BMW, но все остальное время просто почивал на лаврах. Подсчитайте, какой это принесло доход за определенный промежуток времени. Возможно, в этот же период у других продавцов было больше клиентов и доход весомее.
Ответьте на вопрос: достаточно ли всего этого вам для процветания бизнеса?

Это и есть важнейшая идея результата, или продукта. Сотрудники уверены, что заработную плату получают за то, что ходят на работу и устают там. Да, многие виды деятельности приводят к утомлению. Но заболевший платит не за то, что врачи много работают и устают или не хватает медицинского персонала. Даже если пациент проведет полтора часа в очереди к специалисту, он хочет заплатить за конкретный результат, а не выбросить на ветер 30-40 евро и узнать, что ему нужно к другому доктору.

Отсутствие результата выматывает и тех, кто работает, и тех, кто не получает продукт

К сожалению, это бич нашего времени. В государственных учреждениях до сих пор можно ходить с озабоченным видом и демонстрировать занятость. А если пару раз проделать этот трюк на хоккейной площадке, то трибуны будут пустыми и мы услышим новое имя главного тренера.

Есть категория людей, которые останавливаются на стадии «быть». Это непризнанные художники-гении, которые имеют дипломы живописцев, рассуждают об искусстве, критикуют и мечтают. Они ничего не создают, в то время как их коллеги по цеху стоят у мольбертов в мастерских, пишут картины на пленэре.

Лучше, когда сотрудники способны не только БЫТЬ, но и ДЕЛАТЬ. Да, есть такие места работы, на которых требуется только «делать» – например, дежурный у эскалатора в метро. Но таких должностей немного.
В первую очередь компаниям нужны те, кто способен производить продукт (иметь).

Даже у мойщицы посуды в кафе есть ПРОДУКТ — чистая посуда. Не просто помытая посуда (делать), а безупречно чистая (иметь). Количество чистых тарелок можно подсчитать, и оно будет разным в будни или в выходные дни, зимой или летом.

Нанимайте тех, кто дает результат

Хороший HR-менеджер для начала выясняет, КТО действительно нужен компании, и будет искать такого человека. Когда кандидат появится, с ним проведут собеседование и, возможно, попросят выполнить подготовленное профессионалами задание (это будет правильно). Тест даст возможность убедиться в том, что кандидат действительно может ДЕЛАТЬ. По итогам проверки вы сможете выяснить, каков полезный результат — продукт деятельности — ИМЕТЬ.

Профессиональный HR-менеджер (готовый производить ПРОДУКТ для своей компании) позвонит на предыдущие места работы и удостоверится, что кандидат на самом деле произвел те продукты, о которых с гордостью рассказал. Возможно, ваш кандидат стоит на ступеньку ниже, чем вам нужно. Но если он готов ИМЕТЬ — производить продукт и учиться, то, возможно, у вас золото, которое не смогли рассмотреть другие.

Обращайте внимание на продукт — полученный результат, у которого есть обменная ценность внутри сферы деятельности, где она производится, или вне ее. Процветайте и преуспевайте!

Босс нервно следит за новыми кандидатами, а найти того, кто нужен для работы в компании, никак не может. Все это напоминает день сурка: дни монотонно летят без смены событий, вакансия остается незанятой, обстановка на работе напряженная. Встречались с этой проблемой? Прогнозы кадрового рынка не утешают. С одной стороны, рост безработицы по всему миру, с другой — отсутствие квалифицированных специалистов. В результате руководитель сбивается с ног, чтобы нанять сотрудника мечты. В течение 30 лет я внимательно слежу за тем, с какими трудностями сталкиваются те, кто ищет сотрудников. Большинство из них не предвидит, сколько реального времени отнимет поиск. Чтобы найти ценного работника, сберечь силы и энергию, предлагаю осуществить ряд последовательных действий для найма персонала.

Чек-лист для руководителя:

1. Проведите инспекцию области, в которой нужен сотрудник.

• Определите объем производства, необходимый для получения качественного результата. Выясните, хватает ли людей для этого?
• Если наблюдаете хаос и беспорядок в отделе, не берите туда нового человека. Сначала наведите порядок, а потом увеличивайте количество персонала.
• Если нет специалиста нужной квалификации, подумайте, как повысить квалификацию того, кто у вас уже есть. Если вырастите специалиста у себя, то он будет чувствовать уважение к компании и ответственность перед ней.

2. Опишите квалификационные требования к кандидату.

• Подготовьте стандартные тестовые задания или вопросы. Изучите ответы кандидата. Они дадут вам уверенность, что будущий сотрудник в состоянии сделать то, о чем говорит.
• Не задирайте планку требований, иначе это вернется бумерангом. Специалист высокой квалификации знает свою цену.

3. Подготовьте сотруднику рабочее место и необходимое оборудование.

• Убедитесь, что в первый рабочий день сотрудник займет свое место в оборудованном помещении.

Увы, но организация бывает не готова к появлению нового специалиста. Часто это происходит в ситуациях, когда предыдущий сотрудник уволился, а на его место сразу не смогли найти замену. В результате рабочее место просто "растворилось": кому-то отдали компьютер, а стул отнесли в переговорную.

4. Проверьте наличие заданий для нового сотрудника.

• Лично удостоверьтесь в том, что в первый месяц сотрудник будет обеспечен работой. Наблюдайте, как он понимает уровень ваших требований и выполняет необходимый объем работы.
• Чтобы помочь влиться в новый коллектив, приставьте к сотруднику наставника. Это должен быть непосредственный руководитель, либо ответственный за определенную область в компании.
• Удостоверьтесь, что непосредственный начальник нового сотрудника заинтересован в появлении хорошего специалиста. Внимательно следите за тем, чтобы руководитель подразделения дал кандидату возможность проявить способности.

5. Подготовьте и опишите правила работы сотрудников и технологию вашей компании.

• Проверьте, как все сотрудники, в том числе и новые, изучили правила вашей компании.

Если это молодой специалист, то его представление о том, как работать в коллективе, почерпнуто из голливудских сериалов или местных франшиз. Если он опытный, а у вас не прописаны правила работы в компании, не удивляйтесь, когда через полгода ваша компания начнет работать по его правилам.

• Удостоверьтесь, что все сотрудники изучили технологию и ноу-хау компании.

Это могут быть простейшие описания способов вашего производства или процессов в определенной отрасли. Применение технологии всеми сотрудниками спасет от многих проблем.

6. Требуйте и проверяйте еженедельные отчеты наставника о работе сотрудника.

• В компании должен быть бланк отчета, который наставник заполняет еженедельно. Это позволит фиксировать важные моменты: какая работа поручена, была ли она выполнена вовремя и качественно, что изучил сотрудник на испытательном сроке. Из отчета вам станет понятно истинное отношение к работе.
• Если отчеты не поступают или носят негативный характер, необходимо провести инспекцию и выяснить действительные причины происходящего. Вы можете потерять деньги и людей из-за неорганизованности или злого умысла.

Подведу итоги.

Если у вас небольшой бизнес, то вам лично придется все организовать. Если у вас большая и успешная компания, вы поймете, кому и что поручить для успешного выполнения всех пунктов из чек-листа.

Согласитесь, лучше сейчас упорядочить всю деятельность и поддерживать, чем потом погрязнуть в проблемах с текучкой и некомпетентностью кадров. Вы же не хотите "день сурка"?

Ускорить процесс найма и найти сотрудника без потери качества производства в вашей компании вполне реально!

Вам приходилось выращивать какие-либо растения?

Если да, то вы прекрасно понимаете, как много нужно сделать, чтобы они выросли красивыми и здоровыми. Сначала вы находите необходимые семена или саженцы, стараетесь, чтобы они прижились, тщательно ухаживаете за ними. Вы делаете все возможное, чтобы они радовали глаз, цвели и плодоносили долгие годы. Главное, чтобы ваши силы не были потрачены впустую.
Теперь представьте, что вы — директор по персоналу в какой-либо компании.

Вам нужно найти хорошего сотрудника, договориться об условиях работы, нанять, адаптировать и вырастить специалиста или руководителя. Вы заинтересованы, чтобы он производил продукт высокого качества и приносил компании доход долгие годы.

Это тот же процесс выращивания, и вам нужны сочные, вкусные плоды!

Что в этом деле самое важное? Что — самое сложное?

Читайте дальше, и выясните, в чем ваша проблема, как и у большинства руководителей:

• нет нужных специалистов на рынке труда;
• нет данных, что делать с сотрудником, которого только что наняли;
• нет знаний, как правильно «растить» подчиненных.

К примеру, вы нашли, наконец, редкий саженец, а он у вас в течение месяца загнулся. Плохо, если вы даже не знаете, из-за чего. Или вы еще только присматриваетесь к растению: а вырастет ли из него то, что вы хотите? Будет ли оно приносить пользу?

Процесс выращивания плодовых культур, на мой взгляд, напоминает кропотливую работу с персоналом. Это сложно, но нужно!

С чего же начать вам, как руководителю?
К любому новому сотруднику надо внимательно присмотреться. Одного месяца работы на испытательном сроке вполне достаточно, чтобы вы оценили его квалификацию.

4 важнейших пункта по определению квалификации:

1. Сотрудник работает результативно и выполняет поставленные задачи или сотрудник не справляется.

• Помните, зарплату вы платите за результат.

2. Сотрудник выполняет задания быстро и качественно или только в связи с необходимостью? Он готов обучаться, улучшать свои показатели, изменить точку зрения на то, что делает? Или действия новичка напоминают робота и «разрушителя», который может только критиковать?

• Помните, зарплату вы платите за качество и производительность.

3. Сотрудник компетентен или его профессиональные навыки требуется улучшить? Он берётся за другую работу, потому что может и её сделать, или избегает даже своих обязанностей?

• Помните, зарплату вы платите за грамотность и профессионализм.

4. Личностные качества сотрудника важны для тех, кто с ним работает. Несмотря на то, что это самый субъективный показатель, руководитель должен оценить его в первый месяц работы сотрудника.

• Помните, что зарплату вы хотите платить лучшим!

Мой опыт в тестировании боссов и персонала в различных компаниях показывает, что руководитель выбирает сотрудников с показателями, похожими на свои, но слабее. За 30 лет работы бизнес-консультантом и руководителем я понял, что есть набор личностных качеств, которые обязательно надо учитывать.

Нужен ли вашему бизнесу маркетолог? Что он делает и как? Директора и владельцы предприятий все чаще сталкиваются с тем, что в разных направлениях маркетинга требуются совершенно противоположные знания и умения. Но и результат работы заметно отличается. Вам знакомы такие сложности? Уверен, тогда вы точно задумываетесь о том, как успешно и выгодно продвигать свой бизнес.

Классический VS интернет-маркетинг

На днях во Флориде, во время конгресса, я встретил коллегу —русскоговорящего консультанта по бизнесу. Стали обсуждать американские структуры бизнеса и, в частности, применимость организующей схемы Л. Рона Хаббарда к коммерческим компаниям.

И тут возник вопрос: где в потоке производства должен находиться маркетинг? Удивительно, но мы никак не могли прийти к согласию, пока не обнаружили, что у нас совершенно разные понятия о маркетинге.

Оказалось, я имел в виду классический маркетинг продукта, а мой собеседник обсуждал интернет-маркетинг.

Термины звучат похоже, и знающие маркетологи сразу вам скажут, что для успешного продвижения используются разные инструменты. Кто-то может со мной не согласиться. Ну что ж, строка комментариев — в вашем распоряжении.

Классический подход

Я смотрю на это с точки зрения владельца бизнеса или директора. Когда мы говорим о маркетинге продукта, то начинаем с опросов. Выясняем, кто наши клиенты, что они считают хорошим или плохим, зачем продукт нужен потребителю, как упаковать и продать товар.

Например, знаменитый рижский бальзам — традиционный напиток для туристов или альтернативный метод поддержания здоровья людей? Солнцезащитные очки — средство спасения для глаз или показатель статуса?

Короче, опрос — это важнейший инструмент маркетинга для улучшения бизнеса и выяснения не только потребностей клиентов, но и общественного мнения. Задача сделать так, чтобы к вам приходил заинтересованный клиент, а скидка не была главным аргументом продавца.

Интернет-маркетинг

Это совсем иное игровое поле, с другими инструментами и приемами. Интернет-маркетинг отличается от классического интерактивностью, таргетированием и веб-аналитикой. Здесь акцент делается не на продукт, а на потенциального клиента, который должен стать покупателем. О нем уже собрали максимальную информацию.

Теперь надо знать:

а) где и как получить эти данные;

б) как их правильно использовать.

На основе этого маркетолог может разработать лендинг, настроить сервисы аналитики, создать комьюнити, тем самым, воздействуя на повышение продаж и активность сайтов.

Еще одна деталь, для тех кто изучил и применил всех классиков маркетинга и PR: в интернет-маркетинге грань между "маркетингом" и "PR" практически исчезла. Но это все еще— не одно и то же.

Ошибки могут убить лучшие идеи

Невыполнение стандартных действий или ошибки приведут как к потере денег, так и к необоснованным разочарованиям в самих инструментах.

К сожалению, без них сегодня уже не выжить.

Я не ставлю перед собой задачу просветить вас тремя предложениями, я предлагаю посмотреть в эту сторону.

А вот услышать специалиста, начальника отдела маркетинга успешной коммерческой компании и получить точные рекомендации вы сможете на собрании Клуба предпринимателей WISE Балтии в Риге 23 августа.