События

Что нужно сделать, чтобы новогодние обещания превратились в реальность? Некоторые люди думают, что вам нужно только верить, надеяться и стараться изо всех сил. Другие считают, что это вопрос выносливости и силы воли. И есть те, кто заранее сдается и заявляет, что новогодние обещания бесполезны и не могут быть выполнены. Это не наш случай!

Новый год — особенный день. Люди берут на себя новые обязательства, обещают себе и другим, что будут совершенствоваться и ставить новые цели. И это хорошо. «Я куплю машину, похудею на 15 фунтов, найду новую работу». Так звучит большинство наших обязательств.

Принадлежите ли вы к людям, которые всегда выполняют свои новогодние обещания? Или с вами случалось, что вы взяли на себя обязательство, и ничего не сделали? Если так, то есть причина, не так ли? Что нужно сделать, чтобы новогодние обещания всегда выполнялись?

Это довольно просто. Следуйте этим рекомендациям:

1. Определите свою цель во всех деталях.

Сядьте, возьмите бумагу и ручку и опишите вашу цель в мельчайших деталях. Ничего не забудьте. Почему? Потому что только четко сформулированная цель—это то, что может быть достигнуто. Ваша цель должна быть не только сформулирована, но и записана набумаге! Тот факт, что цель уже существует в материальной вселенной (написана на бумаге), в значительной степени способствуют ее достижению. Это работает чудесным образом.

Пример правильного описания цели: «31 мая 2020 года у меня есть новый автомобиль Škoda, с двигателем 1,9 TDi, синего цвета, универсал, все оплачено и без долгов, стоит двадцать тысяч евро без НДС». У такой цели гораздо больше шансов по сравнению с той, которая сформулирована так: «Я хочу новую машину». ДЕТАЛИ.

2. Поймите, почему вы хотите достичь своей цели.

Если вы не знаете, почему хотите достичь этой цели, вам будет трудно или совсем ничего не получится. Первое препятствие остановит вас.  Но если у вас есть веская причина, ничто не остановит вас. «Моя цель —знать 2000 слов по-испански. Это нужно, чтобы я лично мог вести бизнес на испанском рынке». ПРИЧИНА.

3. Рассматривайте цель в настоящем времени.

Думайте так, будто вы уже достигли финиша. Решите, что у вас уже есть вещь, вы взяли под контроль ситуацию, достигли желаемой точки или уровня, добились желаемого результата. «20.05.2020 у меня новая работа»—лучшая цель, чем «у меня будет новая работа». СЕЙЧАС.

4. Цель должна быть реалистичной и достижимой.

Ставьте только такую цель, чтобы у вас было реальное представление о том, как ее достичь. Если вы не верите, что можете достичь цели —значит, эта цель вам не подходит. РЕАЛЬНОСТЬ.

5. Не подвергайте сомнению решение о достижении цели.

«Было бы хорошо»—это не решение. «Хотелось бы»—это тоже не решение. «Если можешь»—не решение. «Я похудел и вешу только 75 кг 10 мая 2020 года»—это решение. ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ.

6.Никогда не упускайте из виду свою цель.

Поддерживайте свое стремление к цели. Ее достижение может занять некоторое время. Лучше всего записать свою цель на бумаге и напоминать себе о ней каждый день. ПОМНИТЕ.
 

7. Запишите конкретный план для достижения цели.

Перестройте свою жизнь так, чтобы двигаться по ступеням. Продвигайтесь к цели шаг за шагом. Но каждый шаг должен быть сделан. Будьте дисциплинированными и усердно работайте каждый день, чтобы достичь цели. Только мечтать и говорить мало. ПЛАН.

Если вы сегодня ничего не сделали, чтобы приблизиться на шаг к своей цели, вы на самом деле этого не хотите.

Наконец, я хочу напомнить вам кое-что. Вы— самое могущественное существо во вселенной, и у вас есть способность думать.

Никогда не забывайте об этом. Потому что любые сомнения в вашей силе уменьшат вашу способность действовать. Не сомневайтесь в себе и знайте, что это просто. Это два секрета выполнения новогодних обещаний.

________________________

Автор статьи—Ладислав Павлик,президент школы менеджмента Л. Рона Хаббарда в Словакии. Имеет 30-летний опыт работы в области управления бизнесом и консультирует предпринимателей по вопросам эффективного менеджмента. Обладатель награды лучшему преподавателю Словакии.

В марте 2020 года Ладислав Павлик выступит в Риге на двухдневном форуме, посвященном технологии управления бизнесом с семинаром«КОНТРОЛЬ КЛИЕНТОВ».

9-я Балтийская конференцияWISE

ТВОЙ БИЗНЕС—ТВОЙ КОНТРОЛЬ

14-15 марта 2020

Рига, Латвия

Больше информации: +371 20619707
 
 https://business-conference.eu/

Те, кто управляет бизнесом, в растерянности: на рынке наблюдается острая нехватка квалифицированного персонала, найти профессионала становится все сложнее.

Мало кто понимает, что происходит. А дело в том, что рухнула система трудовых отношений. Исследования показывают, что в странах европейской культуры руководители больше не являются авторитетом для сотрудников, а работники не планируют надолго задерживаться в одной компании.

На деле это выглядит так:

• Приказы руководства не принимаются беспрекословно, подвергаются сомнению.

• Молодое поколение требует обоснований и объяснений.

• Сотрудник, приходя на новое место работы, интересуется не возможным ростом, а горизонтальными связями.

• Работники все чаще хотят самостоятельности.

Что же должен сделать руководитель, подбирая персонал? Есть ли опыт и знания, на которые он может опереться? Да. Существует целая технология, направленная на то, чтобы решить проблему.

«Быть — делать — иметь»

В технологии Hubbard Management System, созданной американским исследователем Л. Роном Хаббардом, описана последовательность «быть — делать — иметь», которая хорошо объясняется на простом спортивном примере:

1. В команду по хоккею нужен нападающий (быть).

2. Он должен играть за команду минимум три сезона (делать).

3. У игрока должны быть достижения, выигранные ранее какие-либо чемпионаты (результат/иметь).

Чтобы попасть в национальную сборную по футболу, одному моему знакомому пришлось не просто хорошо играть, а проделать огромную аналитическую работу. Он заносил данные в таблицу и строил графики: пасы, единоборства, ТТД (тактико-технические действия игроков). Нацеленность на результат (продукт) позволила молодому человеку добиться желаемого. Он осуществил свою мечту. У команды тоже есть продукт – победа в матче. Продукт клуба – победа в чемпионате соответствующей лиги.

Мой опыт показывает, что HR-менеджеров (кадровиков) при найме сотрудников обычно интересует, какую должность занимал человек до прихода в компанию. Некоторые выясняют, что конкретно сотрудник делал на том или ином поприще. И очень редко задают вопрос: а каким был результат деятельности/работы/проекта? На этом этапе определяющим для руководителя становится соблюдение последовательности «быть — делать — иметь» и способность увидеть результат.

Результат — основа успешного бизнеса

Однажды после бизнес-семинара ко мне подошла женщина и стала подробно расспрашивать по поводу продукта как результата деятельности. Выяснилось, что она муниципальный депутат, много работает и устает. Неожиданно женщина расплакалась. Ее потряс факт, что в ее работе отсутствует завершенный и ценный продукт. Значит, результата не существует.

Результат — это продукт, то, что было произведено

Продукт означает то, в чем есть потребность/польза и за что другие люди готовы заплатить

Если вы нанимаете сотрудника или принимаете решение о его повышении, выясните, какой продукт он производил или производит за определенный период времени. Проверьте, к примеру, как часто работник заключал новый договор. Возможно, два года назад он договорился о «сделке века» с корпорацией BMW, но все остальное время просто почивал на лаврах. Подсчитайте, какой это принесло доход за определенный промежуток времени. Возможно, в этот же период у других продавцов было больше клиентов и доход весомее.
Ответьте на вопрос: достаточно ли всего этого вам для процветания бизнеса?

Это и есть важнейшая идея результата, или продукта. Сотрудники уверены, что заработную плату получают за то, что ходят на работу и устают там. Да, многие виды деятельности приводят к утомлению. Но заболевший платит не за то, что врачи много работают и устают или не хватает медицинского персонала. Даже если пациент проведет полтора часа в очереди к специалисту, он хочет заплатить за конкретный результат, а не выбросить на ветер 30-40 евро и узнать, что ему нужно к другому доктору.

Отсутствие результата выматывает и тех, кто работает, и тех, кто не получает продукт

К сожалению, это бич нашего времени. В государственных учреждениях до сих пор можно ходить с озабоченным видом и демонстрировать занятость. А если пару раз проделать этот трюк на хоккейной площадке, то трибуны будут пустыми и мы услышим новое имя главного тренера.

Есть категория людей, которые останавливаются на стадии «быть». Это непризнанные художники-гении, которые имеют дипломы живописцев, рассуждают об искусстве, критикуют и мечтают. Они ничего не создают, в то время как их коллеги по цеху стоят у мольбертов в мастерских, пишут картины на пленэре.

Лучше, когда сотрудники способны не только БЫТЬ, но и ДЕЛАТЬ. Да, есть такие места работы, на которых требуется только «делать» – например, дежурный у эскалатора в метро. Но таких должностей немного.
В первую очередь компаниям нужны те, кто способен производить продукт (иметь).

Даже у мойщицы посуды в кафе есть ПРОДУКТ — чистая посуда. Не просто помытая посуда (делать), а безупречно чистая (иметь). Количество чистых тарелок можно подсчитать, и оно будет разным в будни или в выходные дни, зимой или летом.

Нанимайте тех, кто дает результат

Хороший HR-менеджер для начала выясняет, КТО действительно нужен компании, и будет искать такого человека. Когда кандидат появится, с ним проведут собеседование и, возможно, попросят выполнить подготовленное профессионалами задание (это будет правильно). Тест даст возможность убедиться в том, что кандидат действительно может ДЕЛАТЬ. По итогам проверки вы сможете выяснить, каков полезный результат — продукт деятельности — ИМЕТЬ.

Профессиональный HR-менеджер (готовый производить ПРОДУКТ для своей компании) позвонит на предыдущие места работы и удостоверится, что кандидат на самом деле произвел те продукты, о которых с гордостью рассказал. Возможно, ваш кандидат стоит на ступеньку ниже, чем вам нужно. Но если он готов ИМЕТЬ — производить продукт и учиться, то, возможно, у вас золото, которое не смогли рассмотреть другие.

Обращайте внимание на продукт — полученный результат, у которого есть обменная ценность внутри сферы деятельности, где она производится, или вне ее. Процветайте и преуспевайте!

Босс нервно следит за новыми кандидатами, а найти того, кто нужен для работы в компании, никак не может. Все это напоминает день сурка: дни монотонно летят без смены событий, вакансия остается незанятой, обстановка на работе напряженная. Встречались с этой проблемой? Прогнозы кадрового рынка не утешают. С одной стороны, рост безработицы по всему миру, с другой — отсутствие квалифицированных специалистов. В результате руководитель сбивается с ног, чтобы нанять сотрудника мечты. В течение 30 лет я внимательно слежу за тем, с какими трудностями сталкиваются те, кто ищет сотрудников. Большинство из них не предвидит, сколько реального времени отнимет поиск. Чтобы найти ценного работника, сберечь силы и энергию, предлагаю осуществить ряд последовательных действий для найма персонала.

Чек-лист для руководителя:

1. Проведите инспекцию области, в которой нужен сотрудник.

• Определите объем производства, необходимый для получения качественного результата. Выясните, хватает ли людей для этого?
• Если наблюдаете хаос и беспорядок в отделе, не берите туда нового человека. Сначала наведите порядок, а потом увеличивайте количество персонала.
• Если нет специалиста нужной квалификации, подумайте, как повысить квалификацию того, кто у вас уже есть. Если вырастите специалиста у себя, то он будет чувствовать уважение к компании и ответственность перед ней.

2. Опишите квалификационные требования к кандидату.

• Подготовьте стандартные тестовые задания или вопросы. Изучите ответы кандидата. Они дадут вам уверенность, что будущий сотрудник в состоянии сделать то, о чем говорит.
• Не задирайте планку требований, иначе это вернется бумерангом. Специалист высокой квалификации знает свою цену.

3. Подготовьте сотруднику рабочее место и необходимое оборудование.

• Убедитесь, что в первый рабочий день сотрудник займет свое место в оборудованном помещении.

Увы, но организация бывает не готова к появлению нового специалиста. Часто это происходит в ситуациях, когда предыдущий сотрудник уволился, а на его место сразу не смогли найти замену. В результате рабочее место просто "растворилось": кому-то отдали компьютер, а стул отнесли в переговорную.

4. Проверьте наличие заданий для нового сотрудника.

• Лично удостоверьтесь в том, что в первый месяц сотрудник будет обеспечен работой. Наблюдайте, как он понимает уровень ваших требований и выполняет необходимый объем работы.
• Чтобы помочь влиться в новый коллектив, приставьте к сотруднику наставника. Это должен быть непосредственный руководитель, либо ответственный за определенную область в компании.
• Удостоверьтесь, что непосредственный начальник нового сотрудника заинтересован в появлении хорошего специалиста. Внимательно следите за тем, чтобы руководитель подразделения дал кандидату возможность проявить способности.

5. Подготовьте и опишите правила работы сотрудников и технологию вашей компании.

• Проверьте, как все сотрудники, в том числе и новые, изучили правила вашей компании.

Если это молодой специалист, то его представление о том, как работать в коллективе, почерпнуто из голливудских сериалов или местных франшиз. Если он опытный, а у вас не прописаны правила работы в компании, не удивляйтесь, когда через полгода ваша компания начнет работать по его правилам.

• Удостоверьтесь, что все сотрудники изучили технологию и ноу-хау компании.

Это могут быть простейшие описания способов вашего производства или процессов в определенной отрасли. Применение технологии всеми сотрудниками спасет от многих проблем.

6. Требуйте и проверяйте еженедельные отчеты наставника о работе сотрудника.

• В компании должен быть бланк отчета, который наставник заполняет еженедельно. Это позволит фиксировать важные моменты: какая работа поручена, была ли она выполнена вовремя и качественно, что изучил сотрудник на испытательном сроке. Из отчета вам станет понятно истинное отношение к работе.
• Если отчеты не поступают или носят негативный характер, необходимо провести инспекцию и выяснить действительные причины происходящего. Вы можете потерять деньги и людей из-за неорганизованности или злого умысла.

Подведу итоги.

Если у вас небольшой бизнес, то вам лично придется все организовать. Если у вас большая и успешная компания, вы поймете, кому и что поручить для успешного выполнения всех пунктов из чек-листа.

Согласитесь, лучше сейчас упорядочить всю деятельность и поддерживать, чем потом погрязнуть в проблемах с текучкой и некомпетентностью кадров. Вы же не хотите "день сурка"?

Ускорить процесс найма и найти сотрудника без потери качества производства в вашей компании вполне реально!

Вам приходилось выращивать какие-либо растения?

Если да, то вы прекрасно понимаете, как много нужно сделать, чтобы они выросли красивыми и здоровыми. Сначала вы находите необходимые семена или саженцы, стараетесь, чтобы они прижились, тщательно ухаживаете за ними. Вы делаете все возможное, чтобы они радовали глаз, цвели и плодоносили долгие годы. Главное, чтобы ваши силы не были потрачены впустую.
Теперь представьте, что вы — директор по персоналу в какой-либо компании.

Вам нужно найти хорошего сотрудника, договориться об условиях работы, нанять, адаптировать и вырастить специалиста или руководителя. Вы заинтересованы, чтобы он производил продукт высокого качества и приносил компании доход долгие годы.

Это тот же процесс выращивания, и вам нужны сочные, вкусные плоды!

Что в этом деле самое важное? Что — самое сложное?

Читайте дальше, и выясните, в чем ваша проблема, как и у большинства руководителей:

• нет нужных специалистов на рынке труда;
• нет данных, что делать с сотрудником, которого только что наняли;
• нет знаний, как правильно «растить» подчиненных.

К примеру, вы нашли, наконец, редкий саженец, а он у вас в течение месяца загнулся. Плохо, если вы даже не знаете, из-за чего. Или вы еще только присматриваетесь к растению: а вырастет ли из него то, что вы хотите? Будет ли оно приносить пользу?

Процесс выращивания плодовых культур, на мой взгляд, напоминает кропотливую работу с персоналом. Это сложно, но нужно!

С чего же начать вам, как руководителю?
К любому новому сотруднику надо внимательно присмотреться. Одного месяца работы на испытательном сроке вполне достаточно, чтобы вы оценили его квалификацию.

4 важнейших пункта по определению квалификации:

1. Сотрудник работает результативно и выполняет поставленные задачи или сотрудник не справляется.

• Помните, зарплату вы платите за результат.

2. Сотрудник выполняет задания быстро и качественно или только в связи с необходимостью? Он готов обучаться, улучшать свои показатели, изменить точку зрения на то, что делает? Или действия новичка напоминают робота и «разрушителя», который может только критиковать?

• Помните, зарплату вы платите за качество и производительность.

3. Сотрудник компетентен или его профессиональные навыки требуется улучшить? Он берётся за другую работу, потому что может и её сделать, или избегает даже своих обязанностей?

• Помните, зарплату вы платите за грамотность и профессионализм.

4. Личностные качества сотрудника важны для тех, кто с ним работает. Несмотря на то, что это самый субъективный показатель, руководитель должен оценить его в первый месяц работы сотрудника.

• Помните, что зарплату вы хотите платить лучшим!

Мой опыт в тестировании боссов и персонала в различных компаниях показывает, что руководитель выбирает сотрудников с показателями, похожими на свои, но слабее. За 30 лет работы бизнес-консультантом и руководителем я понял, что есть набор личностных качеств, которые обязательно надо учитывать.